[分享]手把手教你如何获取高薪职位

陈昭

一、什么样的薪水才算高薪
二、高薪职位的获取途径
     三、如何在外企中获取高薪职位
     四、如何在民企中获取高薪职位
     五、如何在国企中获取高薪职位
     六、寻找职业人生的捷径
   
     一、什么样的薪水才算高薪
   
     薪水的高低，不仅仅只是个人感受，它是由下列几个客观因素所决定的：
     1、所处的地域不同，对高薪的判断也不同。
     不难想象，在兰州与在深圳同样拿一万薪水的话，在兰州算是高薪，在深圳恐怕仅仅是温饱。消费水平决定人的消费心理，物价水平不同，自然对钱的敏感度也就不同。
     2、所处的企业性质不同，对高薪的判断也会有差异。
     同样是部门经理，在外企、民企、国企中，职位的定义、职责范围与压力的大小都有很大的不同，在待遇上的差异也很大。
     3、即便企业性质相同，薪资的高低与职位也有很大关系。
     这是很容易理解的，同是外企，办公室文员能拿到四千就算高薪，而所在部门的经理薪水应该不会低于一万到一万五。
     4、专业不同，社会平均薪资状况不同，对高薪的理解也就不同。
     有的专业还没毕业就有几份工作可以选择，而有的专业却只能等待“被就业”。
     5、职业经验上的背景不同，对薪资的心理预期有很大区别。
     刚毕业的大学生或研究生与有着十年以上经验的职业老鸟相比，差距还是非常明显的，这也决定了他们对薪资的预期有较大差距。
   
     综上所述，对高薪的判断主要取决与所处地域、从事专业、职业经验、企业性质、职位高低这样几个因素有关。然而，即便考虑这些条件的影响，我们也依然发现，职业生涯中，总存在这样的阶段，薪资上升到一定阶段时再想突破就比较艰难。把这些阶段的薪资具体量化，其实就是下列的几个“槛”：
     第一道槛：5000元/月
     第二道槛：12000元/月
     第三道槛：30000元/月
     第四道槛：60000元/月
     这样要补充的是
     a、这里所讨论的是税前的固定工资，不含福利、奖金、股票、期权、销售提成或其他非工资收益。
     b、考虑到目前的社会环境和生活压力，5000元以下薪资难算高薪，讨论意义不大，所以以5000作为起点。
     c、事实上月薪超过30000的时候，绝大多数情况下是以年薪来签人事合同，比如写的60000元/月,实际合同年薪大约是一百万左右。这里为方便比较，所以扣除了了其他非工资收益，余下部分折合到月来进行说明。
     d、年薪超过一百万之后再向上走，个人能力就不再是主要的限制条件，决定性因素是机遇与个人积累。
     f、由于党政机关人员在收入结构（不是薪资结构）上的特殊性和敏感性，在这里不作为谈论对象，大家如果感兴趣的话，我会在最后写一点儿。
   
     下面我们就来具体谈谈这几个“槛”所对应的职业、职位及薪资突破方法。

二、高薪职位的获取途径
     有人说，在任何公司都可以得到高薪，只要你能体现足够的能力，能创造足够的价值。我想这话不完全对。任何一个公司都有自己的薪资结构，绝大多数情况下，不会轻易去改变自己的薪资结构去迁就某个人的要求，也许会用一些变通手段如奖金等非固定支出方式来解决，而那些短期的临时性收入对个人长久发展而言意义不大。通常我们获取高薪职位的方法主要有两种：职位晋升或者跳槽，而跳槽的主要目的往往也是为了职位上的满足。那么，让我们看一看什么样的职位才可以达到上文所提到的那些制约我们发展的瓶颈薪资。
   
     1、5000元/月。
     外企：生产性部门的普通工程师/熟练技工，辅助性部门的部门经理助理或者秘书，销售性部门的小主管（如办事处经理或主管等）
     民企：生产性部门的经理/总工，辅助性部门的部门经理，总经理秘书，销售部门的部门经理
     国企：垄断型国企的资深工程师/总工/销售主管，非垄断型国企（如机械制造业等均为非垄断型）的部门经理/销售经理
   
     2、12000元/月
     外企：生产性部门的小主管，总裁秘书/总经理秘书，地区销售经理，小规模外企（如日韩港台等）的部门经理。
     民企：小规模民企的总经理，股份制民企的副总经理。（补充一下，国内相当大部分的股份制公司从民企脱胎上市，只是为了更快地骗钱，它们的管理依然是民企式管理，所以我在这里把它们归类为民企）
     国企：垄断型国企的部门经理/生产经理/销售经理（实际收入远不止这些，但薪资状况的确如此），非垄断型国企总经理/副总经理。
   
     3、30000元/月
   
     外企：生产性部门部门经理，服务性部门部门经理，销售性部门大区经理
     民企：相对规范的股份制企业的总经理/执行总裁
     国企：大型国企副总经理/总工
   
     4、60000元/月
   
     外企：中国区核心生产部门总裁/副总裁（如果该职位为外籍人士，则薪资要增加30%~100%，视企业规模及所在行业而有所不同）
     民企：为数稀少的大型集团的财务经理/大区经理/总经理
     国企：大型国企掌舵人（这部分人的薪资分布分散，但中位数肯定是超过这个数字）
   
     上面说的只是一些通常情况下的薪资状况，实际上不同性质的外企、民企和国企，它们在自身实力、劳动强度、薪资状况和对人才的要求上都不甚相同，有些甚至是方向性的差距，那么我们该如何从中选择呢？下面就来具体谈谈如何选择企业和如何获取高薪职位。
   
     三、如何在外企中获取高薪职位
   
     1、选择怎样的外企
     所有外企的薪水都很高吗？当然不是。
     从员工平均薪资角度来看，在中国境内的外企通常是这样：欧洲公司>美国公司>澳洲公司>亚洲公司。
     所以我们选择的目标基本可以集中放在欧洲的大公司身上。是否一定要500强呢？不一定。所谓500强指的只是上市流通公司，纯粹的私有企业由于资产无法准确估计，所以并不在500强范围之内，但这并不意味着它们的实力不强。只是我们由于信息获取的渠道还比较狭窄，所以对它们缺少了解。不建议选择日韩港台那些不入流的小公司，待遇低，劳动强度高，缺少企业文化，缺少企业长远规划，对个人职业发展基本没有意义。

另外，某些外企在中国境内是双线运作，薪资相差很大，要注意分辨。比如飞利普，在国内既有全资机构也有合资机构，其中的合资机构（好象在哪儿的几个厂，记不得了）待遇非常低，与民企基本一样。
   
     2、在外企发展对个人的得失
     a.一份还算不错的薪水和比较清闲的工作
     b.相对完善的培训计划和福利计划
     c.稳定的职业发展空间
     d.比较规范的外企通常采用的模式是不断完善运作体系同时细化体系中作为具体单元的个人工作，以此来尽量规避可能出现的企业风险。因此对具体个人而言，工作内容比较轻松，但代价就是除该职位的具体工作内容外个人能力和技能的逐渐丧失。
     e.能学到解决问题的思路，尽管这种思路是很模式化的。
     f.能学到用全球化视野来看待行业发展。
     g.在知名外企中工作，接到猎头打来的电话会多些，换句话说，跳槽机会多些。
   
     3、进入外企所需的基本上岗能力（普通职位）
     a.该职位所要求的专业技能，要求：熟练
     b.英语能力，要求：听说一般以上
     c.沟通表达能力，要求：善于沟通
   
     4、在外企获取高薪所需的能力（管理类职位）
     a.该职位所需的专业技能，要求：熟练
     b.该职位所需的管理技能，要求：执行力强，凝聚力强
     c.该职位所需的外语能力，要求：可用英语参加会议，与老外无障碍交流。另外由于实际需要，最好粗通日语或德语
     d.该职位所需的承受压力的能力，要求：抗压性强，能够完成部门的月/季/年计划
     f.该职位所需的其他能力，要求：能够制订完善措施，规避风险；发现问题能够及时拿出解决方案
   
     5、在外企获取高薪的职业发展方向
     a.管理方向——企业高管
     b.技术方向——技术经理/技术主管
     c.销售方向——该企业驻某地特约代理商/服务商/承建商/供货商（准确地说，这个方向应该归类为靠着大树好乘凉式的创业）
     d.内务方向——该方向唯一可能获取高薪的职位就是总经理助理。

陈昭

四、如何在民企中获取高薪职位
   
     1、选择怎样的民企
     在这里，我只是粗线条地简单划分，这里的民企包含了所有的假外企、真民企以及国内绝大多数的股份制企业。之所以这样划分，是因为它们有着非常相似的管理理念：用全面性的人才来替代完善的生产管理体系（因为后者的前期成本高）。这样也就形成了民企在人才任用上的基本思路：尽量雇佣多面手以减少管理成本，如果没有性价比最高的，那么就用最便宜的。这样看来，我们选择民企的方向基本也可以明确了：如果只有民企可以选择的话，那么尽量选择大公司吧，选择小公司的结果可能是你拼死拼活才拿到政府规定的社会最低工资。
     生产成本和管理成本是所有企业比例最大的支出，可几乎国内所有的民企都采取压缩管理成本的方法来降低总成本；而与此同时比较规范的外企则采取提高管理水平、降低生产成本的方法来降低总成本。不得不说，中国的民企要走的路还很漫长。
   
   
     2、在民企发展对个人的得失
     a.这会是一个完善个人能力的机会，可能会不断面临新的挑战
     b.大多数情况下没有培训计划，可能会有基本福利，但不确定
     c.在大公司稳定系数高一些，小公司比较危险，制度的随意性太强
     d.生产性部门劳动强度可能会比较高，辅助性部门的职位稳定性比较低
     e.能在实践中学到一些解决具体问题的方法。
     f.跳槽机会不多，基本局限于本行业的民企竞争对手。
   
     3、进入民企所需的基本上岗能力（普通职位）
     a.该职位所需的专业技能，要求：中等以上（特殊情况下会用新手）
     b.该职位所需的沟通能力，要求：要善于与自己的直属领导沟通
   
     4、在民企获取高薪所需的能力（管理类职位）
     a.该职位所需的专业技能，要求：熟练、全面
     b.该职位所需的管理技能，要求：管理经验丰富，能在短期内取得明显效益（或改变）
     c.该职位所需的承受压力的能力，要求：抗压性非常强，能够适应长久的高强度工作，能够完成部门的月/季/年计划
     d.该职位所需的其他能力，要求：综合能力强，能够妥善处理公司内外关系。
   
     5、在民企获取高薪的职业发展方向
     客观地说，绝大多数的民企由于内因（急功近利、企业发展上的短视）和外因（税赋过重、政策上的倾斜性、消费力萎缩），或多或少地呈现出人员结构甚至是公司自身的不稳定性，这对雇员的个人职业发展显然是非常不利的。对一个时刻处于“居安思危”状态下的人，稳定比高薪诱惑更大，何况，在民企中薪水翻一倍往往意味着劳动强度和工作压力要增加三倍甚至五倍。
     在民企中最好的出路恐怕就在于完善自身的能力和经验，为早日跳槽到更规范的公司做努力。
   
     五、如何在国企中获取高薪职位
   
     1、选择怎样的国企
     虽然无论在大多数媒体上，到处充斥着对超大型垄断性国企的口诛笔伐和冷嘲热讽，但如果有机会，相信90%以上的人都会毫不犹豫地选择削尖脑袋往垄断性国企里钻。这些国企中普通职工的薪资水平并不比其他行业高很多，但重要在于所有的垄断性国企（也包括它们的下属公司及部门）普遍存在小金库，导致他们的非工资收入要远高于工资收入，且这种非工资收入具有长期性和稳定性。而一旦走上管理岗位，随着职位的晋升，各种收入成几何级数上升。

至于非垄断行业国企（机械、纺织、化纤等等），建议还是不要去了吧，除非你有一颗非常坚强的心，可以面对刚上岗就下岗的残酷现实，或者成为某些人贱卖国有资产的牺牲品，成为合资企业生产线上一个不知疲倦的螺丝钉。
   
     2、在国企发展对个人的得失
     a.如果没有一个强有力的靠山，那么至少可以保障稳定的小康生活
     b.有机会接触到众多实权人士
     c.领导贪污的时候一般都会分赃，肉吃不到，至少汤有的喝
     d.有大量可以自由支配的时间
     e.跳槽机会不多
   
     3、进入国企所需条件（普通职位）
     a.找人
     b.花钱
     c.该职位所需要的专业技能
   
     4、在国企获取高薪所需的能力（管理类职位）
     a.非常强有力的靠山
     b.学历，至少需要硕士以上（是否正规的无所谓，一般那种两三万的在职研究生就可以）
     c.该职位所需的专业技能
   
     5、在国企获取高薪的职业发展方向
     a.非管理职位——该类型企业中非管理职位的薪资收入在外企与民企之间，而职位稳定性上则远远超过它们
     b.管理职位——该类型企业中管理职位的薪资收入波动比较大，职位稳定性上与薪资收入成反向关系
   
     六、寻找职业人生的捷径
   
     什么是捷径？捷径实质上就是不走弯路或者少走弯路。与其将来无谓的沮丧、懊恼、悔恨、失落、迷茫、慌张、恐惧，倒不如早一步规划自己的职业人生。我们对待感情上应该感性，而对待个人的职业生涯上则应尽可能的理性，冷静地考虑自己的目标，根据目标和自身条件来合理选择道路，这就是职业人生的捷径。
     如果你想要平静无忧的生活，那么向垄断性国企努力。
     如果你的理想是做企业高管，那去找一个规范的欧洲大公司没错。
     如果你的未来想要自己单干，不妨去民企磨练和完善自己。
   
     成功其实没那么难，其实只要三步就可以
     1、知道自己要什么，知道自己有什么
     2、从现状到目标，找到一条最适合自己的路
     3、走下去
哪些企业去不得
   
     由于经济危机的缘故，总有些朋友在就业或者跳槽的时候显得比较“饥不择食”，管它民企国企外企，先把简历一股脑地发个遍，有面试必到，有offer必签，这种心态可不成啊，同志，淡定些~~
     那些企业去不得呢？且听我一一道来。
   
     1、骗子公司不能去。
     只要在求职网站上注册过个人信息的朋友，很多都会接到莫名其妙的电话，自称是法国（或者其他某发达国家）的知名公司（实际上这个公司的名字绝对是你没听说过的），说正在招聘管理人才（或者直接说招聘经理），一眼就相中你了，简直非你不可，让你今晚七点去某大厦面试，还让你正装去。这种电话你可以直接挂了，99.99999999999%以上是保险公司在找业务员。还有些技巧更拙劣的公司靠骗担保金、服装费之类活着，网上已经太多，不赘述。

建议：接到通知面试的电话先别激动，问清对方公司名称，如果有座机号码最好。挂了电话之后在网上找找看，放心吧，如果对方是骗子公司，你绝不会幸运到成为第一个试验品。
   
     2、人太少的公司不能去。
     好不容易在家房屋开发公司里找份IT主管的工作，你蛮高兴，可真去了一看，原来公司里挨踢的就你一人。不但这样，公司上上下下连打扫卫生的加看大门的甚至加上养的狼狗，一共不超过十个活口儿。这下好了，不但挨踢是主业，此外打字复印办公用品采购做会议机要统计考勤等等这些琐碎老板只要让你做一次，以后就都顺理成章地成了你的份内工作，你说你崩溃不？
   
     建议：知道要去面试的公司是民企之后，在网上搜索该公司信息，如果用百度和google都搜索不到，好的坏的啥都没有，恭喜你，对方90%以上的可能是家作坊式的小公司。至于要不要单刀赴会，自己好好衡量一下吧。
   
     3、近期有收购意向或已经参与收购的公司不宜去。
     好不容易面了家500强，经过4-5轮的过关斩将终于得到了理想的职位，兴奋啊。可好景不长，还没过试用期，突然得知整个部门/分公司都要被砍掉。仔细一问才知道，原来公司半年前被另一家公司收购，最近进行部门整合，由于自己是试用期期间，不属于被安置的对象。你窝火不？
     这种情况仅存于大公司，无论收购或者被收购，两家公司都会进行市场整合、部门整合与财务整合几个步骤，期间出现人员调整、部门调整来减少重复性投入都是很正常的事。可以这么说，凡是牵涉到收购、并购，一定会有裁员。需要注意的是，由于收购行为的双方在薪资结构和市场份额上的差异，倒霉的不一定是被收购一方。
   
     建议：多了解对方公司近期动向，一年内是否参与收购，如果参与，要了解收购后的整合是否已经完成。如果是进了公司之后才发现最近要收购/被收购，不要慌，和你的部门经理走近点儿，争取抱住他的大腿。一般收购中的部门整合，被调整下来的部门经理总会平调到其他部门。如果知道他也没合适的位置，恭喜你，赶紧找下家吧。
   
     4、不规范的公司不宜去。
     这次你终于找到了一家业内小有名气的一家公司，面试也顺利通过，最后和你的boss谈薪水及合同的时候，他先眉飞色舞地给你画了一张好大的饼，什么三年内上市五年内进Top500之类的胡说八道一通，然后吞吞吐吐地说不了解你的能力，工资先定两千，等你把自己的能力表现出来了，可以给你许诺年薪二十万甚至更多。听到这里你可以起立向后转，别幻想了，对方是赵本山的关门弟子，外号“啥都不差就差钱”。
   

陈昭

     建议：问清自己面试这个职位的薪资状况，试用期和转正后都问清。正常情况是这样的：外企的试用期与转正后薪水是一样的，只是合同文本
   
     不同；规范的民企和国企中，试用期薪水通常不低于转正后薪水的80%，如果低于这个数就是大忽悠。
   
     5、对所招聘的人员没有要求的不宜去，职责说明不明确的不宜去。
     人员要求没有或者过于简单，职责说明含糊不明确，只能说明：
     a.人员要求只要满足最低文化层次即可（真是这样可就别去丢人了，跟中学毕业的抢工作，丢份儿不？就算不怕丢份儿那就不怕钱太少？）
     b.该公司对招聘不重视（这种情况有两种可能，这个公司要么巨烂要么巨牛，象中石油的一些低端职位就是啥要求也不写，因为这种职位都是早已内定的，招聘只是走个形式给人看的，所以招聘要求也没必要写）
   
     建议：看到没有要求的招聘广告就跳过去吧，当啥也没看着。要真想较真儿一下看看对方底牌那就发份简历过去吧。
   
     去掉那些不能去的、不宜去的公司，可就淘汰了一大批，可剩下的也不少啊，该怎么过滤呢？怎样用最短的时间找到最适合的公司和一份薪资不错的职位呢，请看第八节“地区与行业”。

区域薪资与发展分析(2)
   
   
         a.华北区——北京
        
         薪资状况：近几年来（尤其是最近四年）北京的人口激增，但新增职位数量远不能缓解就业压力，使竞争加剧，也成为制约薪资上涨的一大主要因素。北京薪资在华北区域来看，基层员工/劳动力的薪资相对周边城市优势不大，中、高层员工薪资较高，但仍逊于上海、深圳，与广州基本持平。
         行业机会：从近年来的投资方向和比例来看，外贸/建筑/金融/新闻/商业/餐饮 这几个行业在北京的发展机会相对较多，而在周边城市制造业（廊坊、天津）和物流业（天津）也有很好的发展前景。
         物价水平与房价水平：由于北京作为首都的特殊性，所以物价较低（财政有专项补贴给商家）；房价较高（我认为市盈率超过15倍就可算较高），且短期内仍将维持高位。
         不利因素：人口压力过大；环境恶化（沙漠化威胁、严重缺水）；政策的不确定因素（迁都的提案）
        
         高薪指数：7

         b.华东区——上海
        
         薪资状况：无论低、中、高层员工的平均薪资，一直遥遥领先于国内其他城市，也是这个因素使它汇集了诸多各行业、各专业的人才。尽管受经济萧条影响，薪资水平有所下滑，但相比大陆其他地区，这里的就业压力相对较小。
         行业机会：金融/贸易/物流/商业/餐饮/汽车/房地产 等行业在上海的机会显然更多一些，而江苏、浙江在服装业、农业、制造业、建筑业和旅游业上作出补充，与此同时，安徽则提供了大量廉价的基本劳动力作为经济发展的保障。
         物价水平与房价水平：整个华东区域的物价与房价都明显偏高，房价有高位震荡的风险，但考虑收益方是正攵府，房价雪崩的可能性微乎其微。
         不利因素：排外心理。
        
         高薪指数：9
         c.华南区——广州
        
         简单说明：虽然深圳在经济规模、城市建设、人才比例等方面都已超过广州，但作为一个新兴城市，它尚不具备成为中心的底蕴，所以我认为未来华南区的中心是广州。
         薪资状况：广州的薪资特点是“低薪不低，高薪不高”，离散程度不高，而由于近几年来薪资水平一直是原地踏步，目前从平均薪资来看与北京基本持平。
         行业机会：广州的行业发展机会基本集中在 餐饮/贸易/制造/建筑/商业/汽车/服装/物流 等行业，另外医药/能源/采矿/电子工业 等行业在周边地区也会提供较多职位。
         物价水平与房价格水平：物价一般；房价偏高，且震荡频繁，有小幅下行可能性。
         不利因素：制造业比例过高；受教育人群比例偏低；语言障碍。
        
         高薪指数：6

         d.西南区——昆明
        
         薪资状况：由于当地消费力不足，导致长期以来投资较少，也就造成了薪资普遍过低的局面。但考虑昆明未来定位是西南地区枢纽的战略意义，平均薪资有大幅提升的空间。
         行业机会：旅游业/特殊商品（烟/酒/茶）/商业 是当地的支柱行业，此外考虑四川重建，建筑/制造/医疗 等行业也会有较多机会。
         物价水平与房价水平：物价偏低；房价略高，且有稳定上涨空间。
         不利因素：投资不足；交通不便；高原气候。
        
         高薪指数：3

e.东北区——沈阳
        
         薪资状况：作为老工业基地，工业从业人员占据绝对比例，而国企转轨的同时也把大量失业人员推向社会，造成社会压力过大，竞争激烈，因此造成薪资偏低和消费力不足。同样的问题也存在于长春和哈尔滨等东北城市。
         行业机会：制造/汽车/军工/能源 是当地的主导产业，而东北其他周边城市也提供有医药/物流/纺织/钢铁 等行业职位。
         物价水平与房价水平：物价水平略低；房价在所有省会城市中基本最低，但依然有价无市。
         不利因素：观念滞后，习惯于消极等待；产业结构不合理，工业比重过大；地方正攵府水平偏低。
        
         高薪指数：3
         f.华中区——武汉
        
         薪资状况：坐拥有九省通衢的交通优势，华中区的政治经济中心非武汉莫属，可它的平均薪资却与中心的地位相差甚远。这样的现状也让武汉很难留住人才，尽管高校众多。
         行业机会：物流/汽车/医药 等行业在武汉能够吸纳较多人才，钢铁/化工/制造 在周边地区相对其他行业竞争也没那么激烈。
         物价水平与房价水平：九头鸟或许是算计太细致，所以武汉的物价水平相对其他省会非常低；房价在省会城市中属中游水平。
         不利因素：素质偏低；人才储备不足；缺少支柱产业。
        
         高薪指数：3
         其他地区：兰州作为西北重镇非常重要，在军工/石油化工/有色金属 等行业可提供的职位较多，但该地区基础设施非常落后，人才贮备薄弱，都严重制约了兰州的发展，所以将它视为西北中心为时尚早。
        
        
         了解了行业与地区的现状和前景之后，也许我们可以把目光集中一些，可是，如果自己所学的专业与目前市场薪资较高或者竞争较少的行业偏差较大时该采取怎样的措施呢？是需要在简历中“注水”还是采取一些更积极的举措呢？请看下一节“如何突破专业的束缚”。
补1:关于出差费用报销标准
   
     先说外企.必须用发票充帐,实报实销.
     住宿报销标准,每晚不超过300~500人民币(上限超过也没关系,但不能太过,住三星级酒店和大多数打过折的四星级酒店足够了),中层管理人员住宿标准是每晚不超过600~800人民币(四星或五星酒店),高层管理人员标准稍高,一般不超过1000,特殊情况不超过1200都是惯例.
     伙食补助标准,比较低的公司是120元/天(早20中晚各50),中位数大约150-180左右,比较高的公司可以达到300元/天,上面说的是基层员工,中高管理员工伙食补助没有明确界限,一般这部分费用都直接划归项目管理费中出,还是那句话,只要不太过财会不会问,就是一顿真是几千也没关系,找个销售来让他来出这个费用,然后报销的时候就说陪客户吃饭,无所谓的.
        
     再说国企.
     国企出差的住宿和伙食补助一般是包死单日价格,不要发票.企业与事业单位报销标准相差比较大,基层员工报销额度通常是一百多不超过二百的样子,连住宿加伙食,超过这个范围就要领导签字了.管理层员工出差报销额度也大不了多少,但通常都有很多变通的办法来解决,大家都默认的.
        
     最后说民企.
     民企良莠不齐,但大多数在管理成本上都比较"挑战极限".就以国内幕墙行业的大哥大Y公司为例,基层员工出差住宿补助普通城市30元/天,出差北京/上海住宿补助40元/天,伙食补助15元/天.有趣的是,一次该公司设计部一男一女两位工程师一次到北京出差,发现无法找到足够便宜的酒店/宾馆/招待所/大车店,无奈之下两个人租了三环外一个四合院的一间偏房忍了一夜,而这房间里只有一张床......呵呵,这两个人刚好我都认识,所以可以保证这件事没有虚构成分.
     比较之后,大家是不是觉得去民企之前要多考虑考虑再决定呢?尤其是女士.

李永国

文章太精彩了，如果没有一定的磨练，这样实用性的经验型好文章是写不出来的。这才是：智慧人传播知识呀！

daocaoren0371

一篇好文章,全部阅读了;