我国食用菌企业用人机制的探讨二

myb

二、我国食用菌企业用人机制中存在的问题

　如今，虽然较大型的食用菌企业设有了人力资源部，但多数企业仍没这个机构，食用菌企业尚处于非规范化的人力资源管理阶段，对人力资源的管理仍然人治色彩很浓，管理水平普遍不高，造成食用菌企业的用人机制存在着很多问题。比如在优秀员工引进方面，多数食用菌企业主要采取别人推荐制，缺少科学合理的招聘录用程序，无法保证录用质量;在员工的任用方面，符合【合同法】的正规的用工合同不多，致使食用菌企业对员工的频繁跳槽约束无力;在员工考核方面，缺少系统的考评指标和依据，仅凭感觉（管理者的喜好）发放薪资，从而很难调动员工的积极性等。

　其实我们的众多食用菌企业的经营管理机制都具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭食用菌企业老板的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对老板亲信不管能力高低都被安排在重要的岗位;其他员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非亲信成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，食用菌企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

我国食用菌企业很多是在菇农、菇贩的基础上发展起来的，老板总体文化层次较低，这些食用菌老板在创业的过程中，深深体会到知识对食用菌企业发展的重要性，纷纷招聘较高层次的食用菌技术人员到自己的企业，为食用菌企业的进一步发展奠定了人才基础，这是难能可贵的转变。但在人才认知上，不少食用菌企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。慕虚名而不求实效，用高学历装点食用菌企业门面，用某些不务实的所谓菌界大师烘托门面，作为向菌界夸耀的资本。这不仅增加了食用菌企业的成本支出，也直接影响了经济效益。据了解，我国食用菌企业最缺乏的核心员工是：熟练技术工人、营销高手和高端管理人员。而在目前我国教育体制下，上述人员很难在学校培养出来，而必须经过长期经营实践锻炼才能成手。食用菌企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高端人才，特别是菌界中有经验、懂技术、会管理的复合型人才，学历高并不等于素质高，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末，丢西瓜捡芝麻。

不可否认的是，如今技术进步已经成为食用菌企业发展的重要基础，没有先进的核心技术做支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多食用菌企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在众多食用菌企业中，某些老板往往是企业的专业技术人员，甚至是技术高手，他们在技术创新、产品开发方面有着先天的优势。但作为一个食用菌企业的老板，容易陷入经验主义，片面认为有了先进核心技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润。也有的食用菌企业不遗余力地招揽技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在食用菌企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果食用菌企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下来，销售上不去，食用菌企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上，食用菌企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高端经营管理人才，特别是企业策划、资本运营等方面的管理人才，食用菌企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在食用菌企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥食用菌企业的最大潜力，获得最大的经济效益。据易菇网报道：上海雪榕生物第一期管理储备班顺利举行，这足以显示雪榕生物对管理人才的重视。

食用菌企业一定要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。事实上，食用菌企业有效的激励机制确实能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为食用菌企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作。但在众多食用菌企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，食用菌企业老板对激励的理解过于简单，单纯的认为激励就是“奖励加惩罚”“胡萝卜加大棒”，把员工看成是为自己挣钱的“机器工具”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式，干得好就加薪，干不好就扣钱。还有许多食用菌企业老板过于抠门，总幻想“只要马儿好，不要马儿吃草”。对真正有才能的员工，老板光考虑有得而不考虑要舍，目光短浅。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，食用菌企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，食用菌企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;特别是在精神激励方面，把食用菌企业目标与员工自我实现结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感。

需要注意的是，如今许多食用菌企业在用人时，讲究的是实用主义，都想招之即用，非常不情愿花费时间和钱财对自身员工进行系统培训，这样的后果是迫使老板为挖到可用之才，竞相抛出诱饵造成食用菌企业成本的增加，并且加速促使了一些高端人才跟随资金纷纷跳槽，流动性太大。而对于渴望不断增值、追求自我价值实行的人才来说，得不到进一步的发展机会，无法及时提高自我的技能和及时进行知识更新，难以实现自我的职业规划时，也会寻找新的工作机会。

我国食用菌企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，食用菌企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使食用菌企业的发展常盛不衰。但有的食用菌企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他食用菌企业人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，食用菌企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，食用菌企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证食用菌企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决食用菌企业高端人才流失问题。

该贴已经同步到 myb的微博